Motivation: Geld oder warme Worte – was hilft?
Gleich vorweg: es gibt kein Patentrezept als Führungskraft zu motivieren,
das bei jedem Mitarbeiter in jeder Situation greift! Aber es gibt einfache Verhaltensweisen, die Sie ohne Zusatzstudium im Alltag umsetzen können….
Ich stelle leider fest in meiner Arbeit als Trainerin und Coach, dass viele Führungskräfte das Thema Motivation von Mitarbeitern ad acta legen, weil es viele unterschiedliche und teilweise gegensätzliche Forschungsergebnisse gibt, die statt Klarheit eher Verwirrung stiften. Damit Sie das Thema aufgrund von Papierbergen, die es zu lesen gäbe, nicht wieder vertagen, ist es mir ein Anliegen Ihnen einen kurzen Überblick und umsetzbare, einfache Hilfestellungen an die Hand zu geben.
Die Theorie
Wenn Sie sich über Motivation informieren wollen, haben Sie womöglich von der nachgewiesenen Abhängigkeit zwischen <Motivation Ihrer Mitarbeiter> und dem <erzielten Umsatz> gehört (vorausgesetzt, Sie haben ein Produkt, das überhaupt Bedarf und Absatz findet).
Nun, wenn man mal in den Spiegel schaut, hätte man für die Erkenntnis bei ehrlicher Betrachtung noch nicht mal eine Studie gebraucht. Und wenn Sie nun noch mal in den Spiegel schauen und dann glauben, das, was Sie täglich motiviert Ihr Bestes zu geben, sei bei Ihren Kollegen und Mitarbeitern das Gleiche, könnten Sie auf dem Holzweg sein.
Schauen wir uns doch mal kurz in der Forschung um:
- Ausreichend Studien und Untersuchungen versuchten zu belegen, dass „Anerkennung von Leistung“ das Motivationsmittel der Wahl sei. Gefolgt von monetären Anreizen und Arbeitsplatzsicherheit. Lobt man Mitarbeiter nun gelegentlich oder regelmäßig stellt man aber auch fest, dass diese Wertschätzung nicht zielsicher die Leistung oder das Commitment stabilisiert oder gar verstärkt.
- Vertriebsfokussierte Unternehmen schwören teilweise erfolgreich auf die Motivation durch Umsatzbeteiligung und/oder Bonussysteme. Kurzum: mehr vertreiben = mehr Gehalt.
- Neuere Interviews regen zum Umdenken an: Vornehmlich fühlen sich kluge Köpfe beflügelt, wenn sie Fortschritte bei Ihrer Arbeit feststellten, wenn sie also zügig vorankommen, wenn sie die Lösung für ein kniffliges Problem gefunden hatten oder wenn ihnen jemand geholfen hatte und wenn sie ein Hindernis zu überwinden konnten.
- Zur vollständigen Verwirrung machen wir eine Zeitreise zurück in die späten fünfziger Jahre und entstauben die Maslow´sche Pyramide und die Herzberg´sche Theorie:
Jeder Mensch hat persönliche Bedürfnisse, deren Art und Ausprägungsgrad von vielen Faktoren abhängt. Motivation ist das menschliche Streben nach Befriedigung dieser Bedürfnisse.
Die Aussage dahinter: Bedürfnisse höherer Ordnung können erst befriedigt werden, wenn in der Hierarchie darunter liegende gesättigt sind.
Frederick Herzberg hat ergänzend dazu festgestellt, dass äußere Arbeitsbedingungen z.B. Lohn, Nebenleistungen, Arbeitsbedingungen, Führungsstil nur sogenannte „Hygienefaktoren“ sind. Sie motivieren zwar nicht zu besonderer Arbeitsleistung, ihr Fehlen bewirkt aber Unzufriedenheit und sinkende Arbeitsmoral.
Echte Motivationsfaktoren sind nach Herzberg:
- Erfolg
- Anerkennung
- die Tätigkeit an sich
- Verantwortung
- Beförderung
Im Vergleich dazu noch mal aktuelle Forschungsergebnisse für Motivationsbeschleuniger:
- Fortschritte bei der Arbeit sehen
- Zügiges Vorankommen
- Finden einer Lösung für ein kniffliges Problem
- Das Miteinander: wenn einem jemand geholfen hat
- Wenn man ein Hindernis überwinden konnte
Und die Kombination daraus auf den Punkt gebracht:
Menschen erfreuen sich an Erfolgen (Hindernisse überwinden, Probleme lösen, Prozesse verbessern, schneller werden, Anderen helfen / Hilfe erhalten, effizientere Lösungen finden, gemeinsam etwas schaffen…) – also wenn Sie sehen, dass es voran geht und sie für den Fortschritt verantwortlich sind.
Das motiviert nicht nur – das macht stolz. Und Stolz teilen Menschen (im Gegensatz zum Gehalt) gerne.
Verstehen Sie mich nicht miss: Ein lobendes Schulterklopfen für Erfolge kann nie fehl am Platze sein – aber ein ausschließliches Anerkennen von Leistung ist eben kein Garant für das „Bock haben“ des Mitarbeiters.
Aber was war nun mit dem monetären Anreiz?
Der wirkt. Aber nicht beim Finden von Lösungen. Beim Bearbeiten einer klaren, hürdenlosen Aufgabe bewirkt eine monetäre Belohnung eine beschleunigte Ausführung. Stellt sich aber heraus, dass eine Aufgabe das kreative „Knacken einer Nuss“ erfordert, behindert ein Anreizsystem die Lösungsfindung.
Diese Forschungsergebnisse beschreibt Daniel A. Pink noch genauer:
Es gibt drei Quellen der menschlichen Motivation oder Antreiber:
- biologisch: Motivation 0
- Karotten-und-Stab / Belohnung-und-Bestrafung / Wenn-dann / Compliance-und-Kontroll-getrieben / extern : Motivation 0
- Autonomie / Können & Beherrschung / Sinn & Bestimmung / selbstbestimmt / intrinsisch: Motivation 0
(Wer mehr darüber wissen möchte: http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html)
Der Karotten-und-Stab (= Belohnungs-) Ansatz funktioniert für regelbasierte Aufgaben, für Routinen, für algorithmische oder <linke Gehirnhälfte> Aufgaben.
Für Nicht-Routine-Aufgaben, konzeptionelle, kreative oder <rechte Gehirnhälfte> Aufgaben können extrinsische Motivatoren (Anreizsysteme) mehr schaden als nützen.
Bei diesen kreativen, Lösungsfordernden Aufgaben braucht es Antreiber wie Autonomie (=Selbstbestimmtheit wie man etwas, wann, auf welche Weise und mit wem angeht) + Können/Beherrschung (= in etwas besser werden und Erfolgserlebnisse) + Sinn/Bestimmung (=zu etwas beitragen, was größer, wichtiger und einflussreicher ist, als man selber allein).
Aha. Soweit also zur Theorie.
Und was können SIE also im Alltag aktiv tun, damit ein Mitarbeiter nicht nur sein Bestes geben kann, sondern auch will?
Die Praxis
Tipps (ohne Anspruch auf Vollständigkeit und in keiner bestimmten Reihenfolge):
- Informieren Sie Ihre Mitarbeiter (Was planen/tun Sie: Warum (Grund) und Wozu (Ziel)?! Wann / in welcher Regelmäßigkeit erfolgen weitere Informationen?)
- Sorgen Sie für ein Arbeitsumfeld, das Mitarbeiter mit möglichst wenig Verzögerungen, Rückschlägen und ähnlichen „Entschleunigern“ konfrontiert.
Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, dafür zu sorgen, dass klare Prozesse und stets ausreichende Ressourcen zur Arbeit befähigen. - Stecken Sie klare Verantwortungsfelder mit Ihren Mitarbeitern ab und stellen Sie sicher, dass sie BEIDE das Gleiche und vor allem dieselben Grenzen darunter verstehen!
- Setzen Sie klare Ziele (bei längeren Prozessen ggf. mit Zwischenzielen). Wenn sich (in diesen turbulenten Zeiten) verständlicher Weise Änderungen ergeben, kommunizieren Sie diese, klären Fragen und schaffen Transparenz über das <Warum> und <Wozu>!
- Zeigen Sie Interesse an dem Mitarbeiter als Person! Dazu müssen Sie nicht alle privaten Details wissen – aber unterhalten Sie sich mal mit den Menschen über das, was ihnen wichtig ist, wofür sie „brennen“, was ihnen Spaß macht. Vielleicht finden Sie sogar Gemeinsamkeiten, die sich immer für ein small-talk Thema oder tiefere Gespräche anbieten.
- Fordern Sie Leistung und vermitteln Sie eine positive Erwartungshaltung– trauen Sie Ihren Mitarbeitern etwas zu!!!
- Helfen Sie bei Schwierigkeiten und suchen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern nach Lösungswegen!
- Seien Sie nicht Ihr bester Mitarbeiter (Delegiert ist delegiert. Nehmen Sie Ihren Mitabeitern nicht die Arbeit aus der Hand, um es dann selber zu machen! Ich darf an dieser Stelle daran erinnern, dass „ein kniffeliges Problem lösen“ ein Motivator ist – verhindern Sie das nicht!).
- Erkennen Sie Ihren Mitarbeiter und seine Leistung an. Vermitteln Sie das Lob zeitnah und konkret auf die Leistung. Beachten Sie dabei ob Sie das Verhalten oder die Person wertschätzen wollen (Es macht einen Unterschied ob Sie sagen „Gut, dass Sie das so schnell hingekriegt haben!“ oder ob Sie die Person an sich wertschätzen „Ich weiß sehr zu schätzen, dass Sie so verlässlich sind!“).
- Feiern Sie Erfolge mit Ihren Mitarbeitern! (Damit meine ich nicht die pompöse Weihnachtsfeier im Fünf-Sterne-Restaurant. Pizza, Bier und Prosecco bestellen, zusammensitzen, sich gegenseitig beglückwünschen und feiern bei Projektabschluss reicht in den meisten Fällen völlig aus).
- Sprechen Sie regelmäßig (1-2mal im Jahr) mit Ihren direkten Mitarbeitern über deren Status, Entwicklungsmöglichkeiten / Karriere, Wünsche, Fertigkeiten, Wohlbefinden, Interessen und Ziele.
Thema Mitarbeitergespräche – Inhalte & ein Leitfaden im nächsten Artikel von Anne-Maike Winter!
An dieser Stelle möchte ich noch mal abschließend darauf hinweisen, dass es branchenspezifisch und damit für unterschiedliche Anforderungen an Mitarbeiter (Fähigkeiten und „Wummmps“) verschiedene motivierende Verhaltensweisen gibt und nicht „one fits all“!